Enquête interne pour harcèlement ou conflit : la méthode pas à pas
Un salarié signale des insultes, des humiliations ou un comportement déplacé de la part d'un collègue. À partir de ce moment, l'employeur doit agir : protéger, établir les faits, puis décider. Voici la méthode, étape par étape.
1. Réagir tout de suite et par écrit
- Accusez réception du signalement par écrit, en indiquant que les faits sont pris au sérieux et qu'une enquête est ouverte, sans vous prononcer sur le fond.
- Prenez des mesures de protection immédiates si nécessaire : séparer les plannings, changer d'équipe ou de chantier, sans pénaliser la personne qui signale.
- Notez la date de connaissance des faits : elle fait courir le délai de deux mois pour engager une éventuelle procédure disciplinaire. Voir le calculateur de délais.
2. Organiser l'enquête
- Désignez un ou deux enquêteurs impartiaux.
- Listez les personnes à entendre : la personne qui signale, la personne mise en cause, les témoins directs (collègues, clients le cas échéant).
- Choisissez un lieu neutre : hors du poste de travail, voire hors des locaux si la tension est forte.
- Préparez une trame par personne. Voir nos trames de questions.
3. Mener les auditions
- Commencez généralement par la personne qui signale, pour connaître les faits précis avant d'entendre la personne mise en cause.
- Posez des questions ouvertes, faites préciser les dates, lieux, mots exacts et témoins. Distinguez ce que la personne a vu ou entendu de ce qu'on lui a rapporté.
- Exposez les faits au salarié mis en cause de façon neutre (« il est rapporté que… ») et notez précisément ce qu'il reconnaît ou conteste.
- Ne promettez ni ne laissez entendre aucune sanction : l'audition n'est pas un entretien disciplinaire.
- Si vous enregistrez, informez la personne et recueillez son accord avant de commencer. Voir ce que dit le droit.
4. Un compte rendu par audition
Chaque audition donne lieu à un compte rendu fidèle et neutre, relu et signé par la personne entendue, qui peut y ajouter ses observations. Voir comment rédiger le compte rendu.
5. Conclure et décider
Une fois les auditions terminées, rédigez un rapport d'enquête distinct des comptes rendus : rappel du signalement, méthode, personnes entendues, faits établis, faits non établis, et conclusions. La décision qui suit (classement, mesures d'organisation, sanction) appartient à l'employeur.
Si une sanction est envisagée, la procédure disciplinaire s'applique : convocation, entretien préalable, puis notification dans les délais.
6. Informer et suivre
- Informez la personne qui a signalé de la clôture de l'enquête et des mesures prises pour la protéger, sans détailler d'éventuelles sanctions individuelles.
- Proposez le recours à la médecine du travail.
- Conservez le dossier (signalement, comptes rendus, rapport, décisions) de façon confidentielle.
Questions fréquentes
L'employeur est-il obligé de mener une enquête après un signalement ?
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (article L4121-1 du Code du travail) et prévenir le harcèlement (articles L1152-4 et L1153-5). Face à un signalement, ne rien faire l'expose à un manquement à son obligation de sécurité. L'enquête interne est la façon la plus courante d'y répondre.
Faut-il prévenir le salarié mis en cause avant l'enquête ?
La Cour de cassation a admis qu'une enquête menée sans que le salarié mis en cause en soit informé au préalable ou entendu n'est pas, pour ce seul motif, une preuve déloyale (Cass. soc., 17 mars 2021). Il reste recommandé de l'entendre, pour garantir l'impartialité de l'enquête.
Qui doit mener l'enquête ?
Une ou plusieurs personnes impartiales : direction, RH, éventuellement un membre du CSE ou un enquêteur externe (avocat, cabinet spécialisé). Évitez toute personne impliquée dans les faits ou en lien hiérarchique conflictuel avec les parties.
Combien de temps doit durer une enquête interne ?
Aucun délai légal fixe, mais il faut agir vite : la protection des salariés l'exige, et si une sanction est envisagée, la procédure disciplinaire doit être engagée dans les deux mois de la connaissance des faits.
Sources
- Code du travail, article L4121-1
- Code du travail, article L1152-4
- Code du travail, article L1153-5
- Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597 (enquête menée sans audition du salarié mis en cause)
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